Monica Heikoop

over onderwijsinnovatie en vernieuwingsprocessen

Vervolg van leren van innoveren

Na het bestuderen van de twee cases “Opleidingdschool en Fysio Expererience Labs” ben ik tot de conclusie gekomen dat het erg ver gaat om dit proces in deze blog te bespreken. Beide processen geven aan dat er sprake is van individuele successen en missers, die ook weer verband houden met de teamprocessen en uiteindelijk in welke mate de innovatie succesvol of niet is geweest. De conclusie die ik er uit trek is dat welk veranderings/innovatietraject dan ook, op dit moment even beperkt tot het onderwijs, alle ontwikkelingen (individueel, team, wisselwerking etc) serieus moeten worden besproken met alle betrokkenen om zo alles goed in de picture te kunnen houden en daarmee de kans op succes te vergroten. Tevens is op te merken dat daar in de dagelijkse praktijk niet of nauwelijks tijd voor wordt uitgetrokken, waardoor innovaties op zijn hoogst ten dele kunnen worden uitgevoerd.

Top/down en bottum/up kunnen en moeten goed samengaan. Goed luisteren en verwachtingen afstemmen is uiterst belangrijk!

Op pagina 404 van het proefschrift wordt gesteld : “het innoveren van het eigen onderwijs is voor bijna niemand een feest geweest, en voor bijna iedereen een louterende ervaring. Het samenwerken met collega’s heeft voor veel docenten onderlinge steun opgeleverd en tegelijkertijd viel het afscheid nemen van de autonomie velen zwaar. ”  “het leren van innoveren is niet gemakkelijk. Het is een energierovend, emotioneel en pijnlijk proces ….”

Op pagina 416 worden aanbevelingen voor het onderwijs gedaan.  Heel kort samengevat komt het  hier op neer:

  • Draagvlak (docenten hebben de behoefte het onderwijs te verbeteren)
  • Gedeeld begrip voor vernieuwing
  • Facilitering van docenten (in tijd en scholing)
  • Stimulering van het gesprek tussen docenten (over visie en middelen)
  • inclusieve vernieuwingsorganisatie (iedereen betrokken!)
  • Trekkers (leiderschapskwaliteiten), luisteren naar volgers, heroverweging van kaders, gezamenlijkheid en teamontwikkeling
  • Acceptatie en coachen van tegenstellingen
  • Balans tussen bottum/up en top/down
  • Luister als management naar ervaring van docenten
  •  Neem tijd en ruimte voor reflectie en evaluatie

Wanneer ik dit vertaal naar de vernieuwing van het curriculum van onze opleiding of het invoeren van harmonisatie voltijd=deeltijd, denk ik dat aan een aantal punten wel tegemoet wordt gekomen en dat op een aantal punten nog zeker actie kan worden genomen. Daarbij ga ik er vanuit dat alle betrokkenen een succesvolle vernieuwing voor ogen staat! Dat niet de gehele werkwijze zoals beschreven in het proefschrift zal worden gebruikt, lijkt me helder. Zoals eerder aangegeven is daarvoor heel veel tijd en ruimte nodig, zal het proces sneller moeten verlopen om in de beperkte tijdsspanne te kunnen realiseren. Er spelen teveel andere factoren mee om een ideale situatie zoals in het proefschrift beschreven te creëren.

Als ik de vergelijking trek naar vernieuwingsprocessen buiten het onderwijs, komen bovenstaande punten helemaal niet vreemd voor om een innovatie succesvol te laten zijn. Een vernieuwings- of veranderingsproces zal altijd gepaard gaan met weerstand, een (al dan niet heftig)  leerproces, externe omstandigheden waarom een innovatie uiteindelijk wel, gedeeltelijk of niet slaagt. Ook Fullan en Teune, maar ook Weggeman laten dit heel duidelijk zien in hun visie.

Kortom: zeer nuttig om te lezen, verbanden te leggen met andere literatuur en eigen praktijk.

Reacties zijn welkom!

 

Advertenties

Enkel berichtnavigatie

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: